Вязание спицами для малышей. Теплые вязаные вещи для самых маленьких, новорожденных.
Случайные записи

Как связать правильно человека


Шибари - Свяжи меня нежно

Если думаете, что сейчас будет больно, то спешим вас удивить. Шибари – это не больно, не стыдно и не смертельно. Если парень предлагает веревки, это еще не значит, что он маньяк. Поддайтесь и узнаете многое о своем теле, ответственности и доверии. Все отношения завязаны на доверии. Шибари – не исключение. Шибари – это эротическое искусство связывания. Слово «шибари» (сибари) означает что-то вроде «переплетения».

Японии веревка – это символ связи человека с Богом. Богом в технике шибари выступает верхний – тот, кто вяжет. Судьба «нижнего» полностью в его руках: возможность двигаться, говорить и даже дышать. Смысл шибари в том, чтобы сплестись воедино, обрести гармонию и достичь состояния абсолютного доверия. Но телесные ощущения никто не отменял. На физическом уровне «нижний» испытывает состояние сладкого онемения. Веревки парализуют тело, и застывшие в одной позиции мышцы начинают издавать импульсы и вибрации, неведомые никогда раньше.

Во-первых, это красиво

Красота линий – прежде всего. Если партнер не эстет, ему даже не стоит браться за веревки. Узлы и узоры на теле должны быть симметричны, совершенны и вызывать визуальный оргазм.

Искусство шибари возникло в Японии как театральные представления, где главную роль играет красота и женственность. Процесс связывания – это ритуал. Все должно быть как полагается: сумерки, музыка, антураж. Лучше всего композиция плетется на нагом теле. Можно подчеркнуть форму груди, тонкость кистей, хрупкость плеч, растяжку ног, прогиб, ломкость, покорность. Красивые вечерние платья и шелковые одежды тоже придают некий лоск. Только не вздумайте надевать трусики (даже самые эротические). Вас заплетут так, что трусики (даже самые влажные) не смогут сползти вдоль коленок. А это может стать существенной преградой на пути к наслаждениям.

Йоги поймут

Вы занимались когда-нибудь йогой? Все эти асаны – это тоже шибари. Тело быстро привыкает к боли, расслабляется, жилы наливаются кровью и дрожь пронзает каждую мышцу. Понимаете? Теперь представьте, что вместо строгих взглядов инструктора – любимый парень нежно и дерзко ласкает ваше тело. Пограничное чувство где-то между болью и наслаждением – это то, что романтики называют похотливым словом «сладострастие». Кстати, опыт показывает, что шибари не всегда заканчивается проникновением и сексом. Тело настолько возбужденное, что оргазм может возникнуть от любого прикосновения, вздоха, зажима. Как существует аэройога, так в шибари есть состояние zuri (подвес). Подвешенная на веревках девушка – это птица, парящая над землей. И это даже не метафора. Ощущение полета, невесомость, гравитация. Ну просто космос!

Мы в ответе за тех, кого привязали

Антуан де Сент-Экзюпери явно что-то знал. Вы – это целая планета. А ваш доминант – всего лишь Маленький (!) принц. Но он несет большую ответственность за каждую частицу тела и каждый рубец на коже. Если принц будет небрежным, то планета взорвется, разлетевшись на миллиарды осколков. Выбирайте принца, которому доверяете.

Типы обвязок

За сотни лет существования сибари были придуманы тысячи различных поз и обвязок. Приведем лишь наиболее популярные из них:

Текуби сибари (Связывание рук)


Это не сколько обвязка как таковая, а скорее начальный этап наложения множества других обвязок, впрочем проявив фантазию и одно только связывание рук, может стать основной для увлекательной сексуальной игры.

Матанава (Обвязка бёдер)


Данная обвязка активно стимулирует область промежности и гениталий. Стимуляцию можно значительно усилить, если добавить узел в области клитора. Если вы накладываете обвязку матанава мужчине, можно узел не использовать вовсе или обратите внимание, чтобы узел сдавливал область проекции предстательной железы (область между мошонкой и анусом), большой узел сдавливающий мошонку, доставит скорее неприятные ощущения мужчине. Эту обвязку можно сделать и использовать самостоятельно, без партнёра.

Теусиро сибари (Связывание рук за спиной)


Можно ограничиться только связыванием рук, тогда с девушкой можно заниматься сексом, если посадить её к себе на бёдра. Со связанными за спиной руками девушка не должна лежать на спине, руки быстро затекут, и ей будет некомфортно. Теусиро сибари можно совмещать со связыванием ног (в этом случае девушка сможет лежать только на боку) и матанава, с дополнительной стимуляцией промежности. Теусиро сибари прекрасно подходит для орального секса.


Асикуби сибари (связывание лодыжек)


Как и связывание рук, начальный этап наложения многих обвязок. В простейшем варианте игры можно ограничиться связыванием рук за спиной, ног и соединить верёвки между собой. Тогда девушка будет лежать на животе, а её половые органы и анус будут доступны для ласки. Заниматься сексом в такой позе неудобно.

Теасикуби сибари (связывание запястий с лодыжками)


Эта чрезвычайно простая обвязка, делает доступными анус и половые органы нижней и при этом полностью лишает её возможности двигаться или сопротивляться, поэтому относится к, так называемым, секс-обвязкам.

М-гата каикяку – Обвязка с раздвинутыми ногами в форме М


Чуть более сложная обвязка, в отличие от связывания рук за спиной не позволяет нижней свести ноги. Поскольку девушке будет некомфортно лежать на спине лучше всего усадить её или прислонить к стене. Как вариант можно привязать девушку в обвязке к стулу. Очень хорошо подходит для стимуляции различными секс игрушками, в обычной ситуации чрезмерная стимуляция приведёт к тому, что девушка просто сведёт ноги и прекратит игру, в данной обвязке она не сможет это сделать.

Карада (обвязка торса)


Особенность обвязки Карада (дословно – тело) в том, что она стимулирует самые разные эрогенные зоны. В данной обвязке остаются свободными ноги, поэтому девушка может ходить по комнате, с каждым шагом всё больше возбуждая сама себя давлением и трением узлов, при этом, если у неё связаны руки, освободиться она не сможет. Дополнительной стимуляции можно достичь, если потянуть за верёвку идущую к паху или подвесить девушку за неё. Карада можно носить часами, не развязывая (главное следить за кровообращением рук).

Дзи-Карада (Самостоятельная обвязка)


Наряду с обвязкой паха, карада доступна и к самостоятельному ношению. Её можно носить под одеждой и наслаждаться ощущениями незаметно для окружающих.

Агура сибари (Поза креветки)


Изначально использовалась в качестве пытки: отличается характерной вынужденной коленопреклонённой позой, поэтому данную обвязку ещё называют Эби сибари (обвязка креветки). Длинной верёвки между грудью и ногами можно контролировать интенсивность воздействия обвязки. В агура сибари давайте девушке отдохнуть, укладывая её на бок, иначе у неё быстро заболят мышцы, мы ведь играем, а не пытками занимаемся. Девушку можно перевернуть на живот и тогда её половые органы открываются для ласки сзади.

Цуру (подвешивание)


Большинство обвязок позволяют подвешивать нижних. При этом вес тела приходится на узлы, значительно усиливая ощущения. Например, если подвесить обвязку карада за верёвку на животе или груди, то вес тела нижней придётся на узел в области клитора. Ещё очень интересная поза Журавль (номер 5 на иллюстрации) , она пришла из пыток и унижения женщин в Японии в средние века. Журавль очень хорошо подходит для кунилингуса, ласк руками и секс-игрушками. Если подождать достаточно долго, то можно добиться от девушки “водопада”, когда моча потечёт по свободной ноге вниз, для чего собственно данная поза и была задумана. Не подвешивайте девушку за запястья если у неё когда-либо был вывих плечевого сустава, даже если это произошло много лет назад в детстве. Иначе рискуете провести увлекательный вечер в травмпункте.

В качестве иллюстраций приведены выдержки из манги “Karada mo Kokoro mo Boku no Mono ~ Hajimete no SM Guide ~” “Ты моя и телом и душой ~Инструкция по SM практикам для начинающих~”.

Меры предосторожности

Если вы решили попробовать описанные выше позы и обвязки на практике, запомните. Если девушка согласилась с вами на сибари, она вам явно доверяет. Не обманите это доверие и не превращайте увлекательную эротическую игру в кошмар.

Если вы решили попробовать описанные выше позы и обвязки на практике, запомните. Если девушка согласилась с вами на сибари, она вам явно доверяет. Не обманите это доверие и не превращайте увлекательную эротическую игру в кошмар.


1. Большинство обвязок делает девушку совершенно беспомощной, не оставляйте её без присмотра дольше чем на несколько минут, а лучше вообще не оставляйте.

2. Не превращайте фотосессию в секс (если договор был только о фотографиях), то же касается анального секса (если вы в норме его не практикуете), секс с кем-то третьим и всего остального, что может ей не понравиться. Не пробуйте новые практики, на которые девушка бы добровольно не пошла, не будь она связанной и беспомощной. Не превращайте игру в насилие.

3. Придумайте "стоп слово", которое будет означать безоговорочный конец игры, если вы используете кляп, вложите в ладонь девушке монетку или шарик. Если она его выронила, значит что-то пошло не так, ей больно, страшно, не комфортно, и игра должна прекратиться.

4. Ни одна из обвязок сибари не подразумевает сдавливания шеи. Если девушка чувствует дискомфорт или ей тяжело дышать, значит вы сделали обвязку неправильно. Прекратите игру и наложите обвязку заново, и ни в коем случае не подвешивайте девушку, не исправив обвязку.

5. Если вы используете импровизированный кляп, например её трусики в сочетании с липкой лентой, будьте осторожны, чтобы девушка свободно могла дышать носом. Банальный насморк или неудачная поза, может подвергнуть её жизнь опасности. Следите за поведением нижней (верхний это тот, кто связывает и подчиняет, нижний или нижняя, тот, кто подчиняется) и цветом ее губ. Если они начали синеть, немедленно уберите кляп и при необходимости прекратите игру.

6. Перед началом игры приготовьте ножницы или нож, которые позволят вам быстро освободить свою нижнюю. Верёвки стоят дешево, здоровье и жизнь бесценны.

7. Если пальцы, запястья или лодыжки девушки посинели, значит, вы слишком туго наложили узлы или узлы затянулись в процессе игры, у вас есть не более 10-15 минут на то чтобы закончить сессию и освободить девушку. 8. Не занимайтесь сибари пьяным или под воздействием наркотиков, алкоголь и препараты вообще плохо сочетается с SM практиками. Вам они помешают быть должным образом сосредоточенным на игре и безопасности нижней, а нижней на ощущениях от игры.

9. Не подвешивайте девушку дольше, чем на 15-20 минут, после окончания подвешивания развяжите обвязку и дайте ей отдохнуть. Подвешивание всегда должно быть заключительным этапом игры.

10. По возможности не используйте синтетические верёвки, они больше повреждают кожу, растягиваются и гораздо легче вызывают нарушение кровообращения.

11. Никогда не ложитесь спать, используя сибари, полежать в обнимку со связанной и беспомощной нижней и поласкать её, может быть приятно, но никогда не засыпайте. Тоже самое касается, если вы наложили обвязку себе. Легкий дискомфорт от узлов и верёвок не помешает нижней или вам заснуть, утро, однако, может встретить пролежнями и омертвевшими конечностями. Необходимость ампутации в лучшем случае нескольких пальцев, вряд ли поспособствует вашим отношениям.

13 способов гарантировать, что вы всегда будете нанимать нужного человека

В Palo Alto Software мы очень серьезно относимся к найму.

Я должен знать - мы только что завершили длительный процесс приема на работу в отдел маркетинга. После месяцев поиска, десятков интервью и просмотра бесчисленных резюме мы наконец-то наняли нового управляющего редактора для Bplans.

Такой подход к длительному собеседованию был вызван не отсутствием квалифицированных кандидатов, а скорее сильным желанием убедиться, что кандидат, которого мы выбрали для выполнения этой роли, идеально подходит на всех уровнях, от соответствия набора навыков до соответствия нашим требованиям. корпоративная культура.

Мы вкладываем много времени и усилий в этот процесс по уважительной причине - наем не того человека на важную роль может быть большим неудобством (не говоря уже о потенциально огромной трате времени, денег и других ресурсов).

Это верно как никогда, чем для нового бизнеса, где первоначальный наем часто является неотъемлемой частью будущей культуры компании. С этой целью я обратился к Совету молодых предпринимателей, чтобы попросить их совета, как избежать приема на работу не того человека.Если вы определили, что пора нанять сотрудника, следование этим шагам в процессе собеседования поможет вам выбрать подходящего человека для своей команды, вашего видения и вашей новой компании в целом.

1. Понять, как стремление кандидата сочетается с работой

При создании описания должности, которую вы собираетесь занять, обратите внимание на то, как вы видите, как эта должность будет расти в ближайшие несколько лет. Как ваш идеальный кандидат вписывается в ваш план развития вашего бизнеса?

«В процессе приема на работу мы всегда хотим понять стремления кандидата», - говорит Пиюш Джайн из SIMpalm.«Как они хотят развивать свою карьеру в следующие три года? Почему они думают, что эта работа поможет им осуществить их чаяния? »

Для Джейна понимание карьерных целей каждого потенциального кандидата является ключевой частью процесса собеседования. «Это действительно помогает нам увидеть, что кандидат думает о доступной работе и могут ли они подойти», - говорит он.

Важно иметь четкое представление о том, как вы предвидите, как идеальный кандидат будет расти на должности, на которую вы нанимаете, а также о карьерных целях ваших потенциальных кандидатов.Понимание обоих аспектов поможет вам определить, есть ли соответствие между вашим кандидатом на работу и целями компании.

2. Проведите соответствующую проверку

Может возникнуть соблазн пропустить процесс тщательной оценки ссылок; в конце концов, это трудоемкая работа, и может быть сложно точно определить, как взаимодействие потенциального сотрудника с предыдущими коллегами отразится на вашем бизнесе и открытой должности.

Однако экономия на процессе проверки может создать проблемы в будущем.Николь Муньос из Start Ranking Now подчеркивает важность получения как можно более четкого представления о своем потенциальном сотруднике по их рекомендациям. По словам Муньоса, речь идет не только о проверке прошлого трудового стажа, но и о понимании того, как они работают, и кем они являются в качестве коллеги и служащего.

«Вам известны качества и характеристики, которые вы ищете, поэтому поиск подходящего человека - это вопрос соответствия его прошлой деятельности и желаемых результатов», - объясняет она.«Это включает проверку их рекомендаций и постановку уместных вопросов, чтобы получить представление об их способностях и трудовой этике».

Чтобы получить как можно более целостное представление о вашем потенциальном сотруднике по его рекомендациям, Муньос рекомендует спросить, можете ли вы просмотреть образцы предыдущей работы в рамках проверки рекомендаций.

3. Не зацикливайтесь на их прошлом

Подождите, разве это не противоречит предыдущему совету?

Не обязательно; Хотя важно тщательно проверять потенциальных кандидатов, есть разница между тем, чтобы убедиться, что вы хорошо понимаете стиль работы и возможности вашего кандидата, и слишком глубоко погружаться в мелочи.

«Сколько у вас было собеседований, на которых вы говорили:« Расскажите мне о своем резюме? »- спрашивает Энди Ком из Vendop. «Вы должны были уже прочитать их резюме, и они не должны нуждаться в том, чтобы они держали вас за руку в своем прошлом опыте».

Кохм советует отказаться от такого перефразирования информации и вместо этого перенести собеседование на то, как они будут решать проблемы, которые могут возникнуть в рамках должности, на которую вы нанимаете, и изучить их потенциал.

«У вас должны быть открытые вопросы, относящиеся к должности, чтобы увидеть, как они отвечают и работают в процессе», - говорит Кохм.«Нанимайте людей и для их будущего потенциала, а не только для их прошлых достижений».

4. Рассмотрите стратегии оценки, выходящие за рамки личного интервью

«Я обнаружила, что традиционное личное собеседование в значительной степени устарело», - утверждает Эль Каплан из LexION Capital. «Хотя это все еще часть моего процесса, я узнал, что тот, кто хорошо проводит собеседование, - это просто хороший интервьюер». Каплан также добавляет, что личное собеседование не всегда может быть лучшим способом оценить чью-то настоящую личность и навыки - особенно, отмечает она, для людей, которые легко нервничают.

Означает ли это, что нужно вообще отказаться от собеседований? Скорее всего, нет, но это может означать добавление некоторых инструментов в ваш арсенал собеседований, помимо простой оценки резюме и нескольких раундов собеседований. «Я объединяю этот процесс с данными, такими как личностные тесты и анкеты на основе навыков», - говорит Каплан.

Итак, хотя вы не должны полностью отказываться от личных собеседований, рассмотрите возможность использования дополнительных инструментов измерения в сочетании с собеседованиями, чтобы дать вам более полное представление о потенциальных кандидатах.

5. Убедитесь, что кандидаты проводят много времени с вашей командой

Очевидно, что стандартный процесс собеседования не всегда является лучшим способом выяснить, подходит ли ваш потенциальный кандидат для должности, которую вам нужно заполнить. На самом деле вам нужно сделать немного больше, чтобы определить, будет ли кандидат соответствовать другим членам вашей команды и вашей культуре на рабочем месте в целом.

Кевин Ямазаки из Sidebench рекомендует знакомить потенциальных сотрудников с различными типами рабочих ситуаций и видеть, как они взаимодействуют с другими вашими сотрудниками.«Наш процесс приема на работу гарантирует, что любой, кому мы предлагаем, провести много времени с минимум шестью членами нашей команды в различных ситуациях - один на один, неформальный кофе или обед, рабочие симуляции и так далее», - говорит он. .

Это не только дает вам возможность увидеть, как ваш кандидат взаимодействует с другими сотрудниками, но и дает ключевым заинтересованным сторонам возможность высказать свое мнение о кандидате. «[Это] позволяет вносить более широкий спектр предложений и увеличивает шансы того, что любые потенциальные тревожные сигналы появятся и могут быть устранены», - говорит Ямадзаки.

6. Обратите внимание на вопросы, которые они задают

Как известно, любой хороший кандидат должен задавать вдумчивые вопросы на протяжении всего собеседования. Это показывает готовность и заинтересованность со стороны кандидата - всегда хороший знак.

Однако Брайан Дэвид Крейн из Caller Smart Inc. рекомендует думать об интервью не как о сеансе вопросов и ответов, а как о диалоге, в котором и вы, и ваш потенциальный кандидат задаете друг другу вопросы, чтобы определить соответствие.«Интервью не односторонние - они должны быть беседой», - говорит Крейн. «Лучшие сотрудники заботятся о команде, в которую они войдут, кто будет ими управлять и как они могут помочь продвинуть вашу компанию вперед».

7. Работайте с ними сначала

Разве не было бы идеально, если бы перед приемом на работу вы могли увидеть, как на самом деле работает ваш потенциальный кандидат?

Что ж, вы можете - если вы включите небольшую практическую работу в процесс собеседования. Привлечение потенциального сотрудника для мозгового штурма идей для нового проекта или выполнения небольшого аспекта должности, на которую вы нанимаете, поможет вам получить еще более четкое представление о том, как они работают.

Джейкоб Чепмен из Gelt Venture Capital сам использовал эту технику в процессе найма с очень небольшой вероятностью ошибки: «Как венчурный капиталист, я эффективно нанимаю людей на длительный срок, когда я инвестирую в них в качестве учредителей», он говорит. «Единственный способ сделать правильный выбор для таких критически важных сотрудников - это сначала поработать с ними».

Чепмен предлагает проверить новых сотрудников на их навыки решения проблем в среде, имитирующей повседневную рабочую среду, в которой они будут работать.«Выберите ключевую проблему, с которой сталкивается ваш бизнес, которая имеет отношение к их предполагаемой роли, и работайте с ними над ее решением», - говорит он. «Вы узнаете об их процессе, стиле работы в команде, рабочей этике и соответствуете ли они культуре».

8. Сделайте ставку на соответствие культуре и четко поймите культуру своей компании.

Что определяет культуру вашей компании? Какое рабочее место вы надеетесь создать и какие качества вы больше всего цените в своих сотрудниках? Чрезвычайно важно убедиться, что все потенциальные сотрудники подходят вашей компании, но для того, чтобы определить это, важно понимать вашу культуру и то, что именно вы ищете в своем кандидате.

Джейсон Кулпа из Underground Elephant рекомендует подумать о том, какие специфические черты должны быть у потенциального сотрудника, которые сделают его подходящим для вашей нынешней культуры или культуры, которую вы надеетесь создать. «Во время собеседования задавайте вопросы, которые подчеркнут те аспекты, которые вы ищете в кандидате», - говорит Кулпа. «Хотя кандидат может показаться отличным на бумаге, важно применять целостный подход к процессу найма и учитывать другие качества, такие как их ценности или навыки межличностного общения.”

9. Спросите их, что они не хороши в

«Вы знаете, что правильный найм не будет лучшим во всем, что есть под солнцем», - говорит Роджер Ли из Captain401. «Спросите соискателя, в чем, по его мнению, он не разбирается, и его ответ поможет вам понять его профессиональные ожидания в отношении себя и соответствует ли ваша оценка им их собственной».

Этот вопрос выходит за рамки простого «в чем ваши слабые стороны?» Линия вопросов и побуждает потенциальных сотрудников четко сформулировать области, в которых им не хватает реальных навыков.Ли также отмечает, что это даст вам представление о том, работают ли потенциальные кандидаты над улучшением своей работы. «Это также поможет вам определить трудовую этику и личные цели», - говорит он. «Они активно работают над улучшением этих областей?»

10. Наймите кого-нибудь, на кого вы могли бы работать, если бы роли поменялись местами

«Впервые я услышал это от генерального директора Facebook Марка Цукерберга, и это было одним из основных настроений при приеме на работу, которое нашло отклик у меня», - говорит Диего Орхуэла из Cables & Sensors, LLC.«Он сказал, что нанял бы кого-то на работу только в том случае, если бы он работал на этого человека».

Орхуэла советует подумать о том, будет ли ваш будущий сотрудник тем, с кем вы будете чувствовать себя комфортно и уверенно, работая. «Другими словами, подумайте:« Если бы ситуация была наоборот, я бы хотел работать на этого человека? »Если вы ответите« да », то из них, вероятно, получится хороший сотрудник», - говорит Орхуэла.

11. Не торопитесь

Возможно, вы хотите занять определенную должность в своем бизнесе, но не торопитесь.Попытка нанять кого-то как можно быстрее увеличивает вероятность того, что вы столкнетесь с тем, кто в конечном итоге вам не подходит.

«Мы смирились с дискомфортом из-за длительного, затяжного процесса найма», - говорит Крис Сэвидж из Wistia. «Мы провели собеседование с сотнями кандидатов на отдельные должности, и каждый раз, когда мы ждали« нужного »человека, это приносило плоды».

Savage также добавляет, что медленный процесс найма помогает убедить ваших нынешних сотрудников, что вы уделяете первоочередное внимание выбору того, кто действительно соответствует культуре вашей компании, и что вы достаточно уважаете их, чтобы поддерживать идеального человека.«Выборочный подход к тому, кого вы вводите в свою команду, показывает своим сотрудникам, что вы действительно заботитесь о том, с кем они работают, и кто может в конечном итоге управлять ими или руководить ими в будущем», - говорит он.

12. Будьте предельно ясны в отношении ожиданий

Если вы все еще стартап на ранней стадии, важно быть честным с потенциальными сотрудниками в отношении будущего. Вначале они могут надеть несколько шляп и сделать все возможное, чтобы помочь вам сдвинуть бизнес с мертвой точки, поэтому важно определить, готов ли ваш потенциальный кандидат принять вызов.

«В своей компании я стараюсь быть предельно честным, - говорит Марен Хоган из Red Branch Media. «Работать в стартапе непросто, и, хотя это полезно, важно, чтобы кандидаты знали, что они будут работать усерднее, чем когда-либо».

Хоган добавляет, что предварительная ясность также позволит кандидатам решить для себя, подходят ли они. «Те, кто не добивается успеха, обычно выпадают из процесса, но те, кто может принять вызов, доводят его до конца и становятся одними из моих лучших людей», - говорит она.

13. Всегда доверяйте своему инстинкту

Какова ваша внутренняя реакция на кандидата? Хотя у вас может возникнуть соблазн полагаться исключительно на логику, важно выбрать кандидата, который, по вашему мнению, на интуитивном уровне подойдет.

«Итог - независимо от того, сколько личностных оценок они проводят, сколько собеседований проводят или какие вопросы мы задаем, общий знаменатель всегда был прост: когда я доверяю своей интуиции при принятии решений о приеме на работу (естественно, в сочетании с комбинацией этих перечисленные предметы), я делаю лучший выбор », - говорит Дарра Брустайн из Network Under 40.

Брунштейн добавляет, что игнорирование своих инстинктов в процессе найма в конечном итоге может принести больше вреда, чем пользы. «Когда я начинаю объяснять, почему моя интуиция ошибается, я неизбежно нанимаю неправильно», - говорит она.

Готовы ли вы начать процесс приема на работу своего первого сотрудника? С какими камнями преткновения вы сталкиваетесь?

Сообщите нам, как вы справляетесь с процессом приема на работу, поделившись этой статьей в Facebook или Twitter и добавив примечание о своем опыте, или свяжитесь со мной напрямую @BrianaMorgaine.

Бриана - специалист по контенту и цифровому маркетингу, редактор и писатель. Ей нравится обсуждать бизнес, маркетинг и социальные сети, и она большая поклонница оксфордской запятой.Бри - жительница Портленда, штат Орегон, и ее нечасто можно найти в Твиттере.

.

Как нанять правильного человека, а не лучшего

Наем подходящего человека на каждую должность - это не просто для малого бизнеса ; это основной малый бизнес . Согласно опросу Gartner Top Technology Trends -1 , малый и средний бизнес (СМБ) считает, что это самая серьезная проблема, с которой они столкнутся в следующие два года.

При решении этой задачи не существует единой стратегии или формулы, которые обеспечили бы правильного найма в 100% случаев (поверьте мне, Google пытался).Каждому малому бизнесу нужно будет разработать процесс, который принесет им наилучшие результаты.

Но есть одна распространенная тактика, которую мы хотим здесь рассмотреть, потому что она определенно приведет к неверным решениям о найме:

«Лучший кандидат на бумаге - это тот, кто подходит для работы».

Мы понимаем логику этого. То, что вы найдете в резюме или оценке навыков, поддается количественной оценке и, что более важно, легко сравнивается между кандидатами.Также лучше, когда вы можете обосновать решение о приеме на работу, основываясь на достоверных данных, таких как навыки и опыт, а не на интуиции.

Только 11 процентов новых сотрудников терпят неудачу по причинам, которые можно увидеть в резюме или оценке навыков. Малые предприятия, которые сосредоточены исключительно на том, что написано на бумаге, упускают из виду важные предикторы отличного сотрудника и рискуют получить дорогостоящий плохой найм.

Чтобы найти подходящего человека для работы, вам нужно уйти от того, что написано на бумаге, и найти новые способы оценки важных нематериальных активов (например,г., культурное соответствие, стиль общения). Эти факторы играют большую роль в том, утонет или проплывет кандидат.

Вот несколько советов о том, как получить более полное представление обо всех ваших отобранных кандидатах.

1. Проведите оценку, соответствующую культуре

Корпоративная культура диктует все: от стилей общения и командной динамики до одежды, которую носят люди, и целей, вокруг которых они выступают. Культура, которую лучше всего описать просто как «как здесь все устроено», включает в себя убеждения, ценности и многое другое.

HubSpot демонстрирует свою корпоративную культуру для привлечения кандидатов на работу


Если вы не учитываете, будут ли опытные кандидаты соответствовать вашей культуре, вы закрываете глаза на один из наиболее важных показателей будущего успеха. Мета-анализ 172 отдельных исследований показал, что сотрудники, которые хорошо вписываются в корпоративную культуру, живут дольше, работают лучше и получают большее удовлетворение от работы.

Вы можете разобрать некоторые из этих деталей во время интервью, но лучший способ определить культурную пригодность - это провести оценку культурной пригодности .

Это опрос, проводимый для кандидатов в рамках процесса приема на работу, с вопросами об их мотивации, целях, предпочтениях и других качествах, чтобы помочь менеджерам по найму принимать более обоснованные решения, когда дело доходит до найма подходящего человека.

Вот несколько примеров вопросов, которые вы могли бы включить в оценку соответствия культуре:

Вопрос Что он может вам сказать
Работа, о которой вы мечтаете? Если между вашей работой и работой вашей мечты существует достаточно большой разрыв, кандидат скорее всего уйдет раньше, чем позже.
Какой у вас идеальный график работы? Полуночникам не понравится, если ваша компания просит всех приходить в 7 утра каждый день.
Как менеджер может лучше всего вас поддержать? Независимо от того, используют ли ваши менеджеры практический или невмешательский подход, они должны соответствовать ожиданиям кандидатов.
Чего вы надеетесь достичь за первые шесть месяцев пребывания здесь? Кандидат, ожидающий быстрого продвижения по служебной лестнице на рабочем месте, где его нет, вызовет проблемы.
Что для вас означает баланс между работой и личной жизнью? Вероятно, что кандидат останется в нерабочее время, чтобы выполнить необходимую работу? Склонны ли они к стрессу на работе? Этот вопрос вам подскажет.

Использование существующих личностных тестов в вашей оценке, таких как Myers-Briggs или Social Styles, также может оказаться полезным для определения того, будет ли потенциальный найм соответствовать культуре вашей компании.

Лучший способ выполнить эти оценки - использовать платформу набора персонала с интегрированной функцией оценки перед приемом на работу (например,g., talentReef) или автономный инструмент, определяющий соответствие культуре (например, Saberr).

Помимо предоставления банка вопросов, из которых можно извлечь, эти системы также автоматизируют процесс отправки оценок кандидатам, записи ответов и, в некоторых случаях, сравнения результатов с текущими лучшими показателями.

2. Проведение проверок вакансий

Резюме и интервью - рассадник лжи. Они также неточно отражают реальные, применимые сценарии работы. Если вы нанимаете продавца, разве вы не хотите посмотреть, смогут ли они успешно продать кому-то ваш продукт? Если это дизайнер, разве вы не хотите знать, могут ли они создать потрясающую целевую страницу?

Примите участие в прослушивании вакансий: новая тактика, при которой кандидаты знакомятся с реальными сценариями, имеющими отношение к вакансии, на которую они претендуют.Респонденты Global Recruiting Trends Survey, проведенного LinkedIn в 2018 году, назвали прослушивание вакансий вторым по полезности нововведением в оценке кандидатов после оценки навыков межличностного общения.

Кастинг может принимать несколько различных форм с возрастающей степенью заинтересованности со стороны бизнеса:

  • Один день из жизни. В Mogul, платформе социальных сетей только для женщин, кандидатам, прошедшим этап собеседования, предлагается провести день в офисе, работая с командой, в которую они входят.С момента реализации этой стратегии за последние три года никто в Mogul не ушел.
  • Уступка договора. Одним из последних тестов при рассмотрении кандидатуры на должность аналитика здесь, в Software Advice, является выполнение задания по контракту для нашего блога. Кандидатам платят за свою работу, и, если она достаточно хороша, их принимают на работу. Если позиция не включает в себя результат, такой как блог или дизайн, вы можете пропустить оплату и вместо этого предложить кандидатам гипотетический проект для завершения.
  • Расширенная проба. кандидатов, которые продвинулись достаточно далеко в Automattic (создателях WordPress), нанимают на испытательный срок от трех до шести недель, где им платят 25 долларов в час, независимо от того, являются они инженером или финансовым директором. Если они впечатляют, Automattic нанимает их на полную ставку.

Самое замечательное в прослушивании на вакансию состоит в том, что это обе стороны. Вы не только получаете возможность увидеть, как кандидаты выполняют свою желаемую роль, но также дает им представление о том, что на самом деле влечет за собой их работа и повседневная жизнь.Тогда каждая сторона сможет принять более уверенное решение, подходит она или нет.

3. Сделайте наем сотрудников совместными усилиями

Любые недостатки в процессе оценки кандидатов в вашей компании будут усугубляться только тогда, когда ответственность ложится на плечи одного человека.

Даже лучшие менеджеры по найму и рекрутеры, располагающие всеми данными о кандидатах в мире, не могут преодолеть свои индивидуальные предубеждения (на самом деле, тенденция рассматривать лучшего человека на бумаге как подходящего человека для работы является формой информационной предвзятости ).

Чтобы смягчить ограниченные взгляды любого человека, даже самые маленькие компании должны работать над привлечением большего числа людей к оценке талантов и принятию решений о найме. Исследование более чем 1100 различных компаний показало, что высокопроизводительные организации в пять раз чаще поощряют сотрудничество и уделяют ему приоритетное внимание.

Это означает, что каждый кандидат должен пройти собеседование как минимум с двумя людьми в вашей организации, желательно с тремя, из разных отделов. Это также означает, что ни один человек не должен иметь преимущественного права голоса.

Лучше всего сделать наоборот: любой человек, участвующий в оценке кандидатов, должен иметь возможность наложить вето на любое решение о найме кого-либо. Ваши сотрудники будут регулярно общаться с потенциальными сотрудниками, если они получат работу, поэтому они заботятся о том, чтобы получить ее правильно.

Содействие всему этому сотрудничеству поначалу может быть проблемой, но хорошая система отслеживания кандидатов (ATS) может облегчить это. В такой системе, как Workable, разные пользователи могут вмешиваться, когда им предлагается выставить оценку кандидатам на основе заранее установленных критериев, или оставлять комментарии в открытом поле, чтобы вызвать обсуждение.

Оценка кандидатов в Работоспособна

Если случится плохой найм, попробуйте еще раз

Джим Коллинз, возможно, лучше всего выразил это в своей книге «От хорошего к великому: почему одни компании делают рывок… а другие нет»: «Старая поговорка« Люди - ваш самый важный актив »оказывается неверной. Люди - не самый важный ваш актив. Правильные люди ».

Наличие нужных людей жизненно важно для успеха любой компании, и применение приведенных здесь советов поможет вам добиться этого чаще, чем нет.Но, как мы уже упоминали выше, волшебной пули, когда дело доходит до оценки кандидатов, не существует. Плохие сотрудники будут время от времени справляться с этим.

Когда это произойдет, разрежьте связи и начните заново. Шутки в сторону. Средняя стоимость найма человека составляет чуть более 4000 долларов. Но стоимость плохого проката? Более 50 000 долларов. Как бы ни было больно снова искать качественные таланты, в конце концов, усилия всегда окупаются.


1 Информация о главных технологических тенденциях Gartner для малого и среднего бизнеса. Исследование

Gartner провела это исследование в апреле и мае 2017 г. среди 699 U.Малые и средние предприятия, базирующиеся в С., с более чем 10 сотрудниками и годовым доходом менее 100 миллионов долларов. В опрос не были включены некоммерческие организации. Квалифицированные респонденты являются лицами, принимающими решения, или имеют значительное влияние на решения, связанные с приобретением технологий для своей организации.

.

5 важных вопросов, которые следует задать при приеме на работу первого сотрудника

Что вы получите из этой статьи:

  • Научитесь стратегически нанимать сотрудников
  • Получите доступ к 3 ключевым вопросам, которые нужно задать в процессе найма сотрудников
  • Узнайте, как определить свою природу, что поможет вам лучше оценить потенциальных сотрудников
  • Получите инструменты, необходимые для классификации вашего бизнеса

Как стратегически нанимать сотрудников

Наем сотрудников: вселяет ли это страх в ваше сердце? Ты не один.Даже некоторым наиболее опытным предпринимателям и менеджерам приходится нелегко, когда дело доходит до обучения найму сотрудников. Наем не тех людей может истощить энтузиазм, продуктивность и моральный дух вашей команды, сократив при этом вашу прибыль. Но имея стратегию в руках, вы можете свести к минимуму вероятность ошибки и создать команду-победителя. Ваш первый шаг - это составить контрольный список найма сотрудника, который поможет вам принимать кадровые решения.

Процесс найма сотрудников - одна из самых больших (и самых дорогих) ловушек для любого бизнеса, стремящегося создать работающую команду.Известный рекрутер оценивает затраты на привлечение нового сотрудника примерно в 240 000 долларов. Однако наем не того сотрудника может стоить более 840 000 долларов. Процесс увольнения может быть сложнее найма, поэтому вам нужно сделать паузу, прежде чем привлекать кого-то к работе. Так как же разработать стратегию найма сотрудников, которая приведет к тому, что члены команды превратят вашу компанию в еще лучшее место, чем это было, когда они начали работать на вас?

Независимо от того, сколько собеседований, тестов или оценок придумывает ваша команда, если вы не смотрите на правильные показатели или не задаете правильные вопросы, вы можете нанять человека, который в конечном итоге уйдет в течение нескольких недель или месяцев.Хуже того, вы можете нанять токсичного сотрудника, который в конечном итоге разрушит культуру вашей компании. Это заставит вас начать поиск заново и даже может потребовать некоторой компенсации ущерба, которая тратит время, деньги и человеческие ресурсы.

Здесь мы рассмотрим, как эффективно нанимать сотрудников и как гарантировать, что вы получите нужный персонал в нужных местах. Он состоит всего из трех частей: «Могу сделать», «Сделаю» и «Подходит для команды».

Наем сотрудников: логика, лежащая в основе Can Do / Will Do / Team Fit

Когда вы готовы пополнить свою команду, важно знать, как нанимать сотрудников для работы в вашей компании.Многие владельцы бизнеса понятия не имеют, как использовать эффективный процесс найма сотрудников. Вы беспокоитесь, что привлечете к работе кого-то, кто не обладает необходимыми навыками для работы или не соответствует культурным традициям, но это не должно быть вашей целью. В конечном итоге компанию разрушает не тот, кого вы нанимаете, а тот, кого вы не уволите.

Неправильные люди могут взять исключительный продукт или услугу и уничтожить их. Вы когда-нибудь были в невероятном ресторане, где вам оказали ужасное обслуживание? Подумайте о официанте в пятизвездочном ресторане, который игнорировал вас во время еды; даже если вы все еще наслаждались невероятной едой, ваш грубый официант испортил впечатление, и вы, скорее всего, не вернетесь.

С другой стороны, наем сотрудников, которые преуспевают в своей работе, может превратить посредственную компанию, продукт или услугу в потрясающую. Вот почему понимание того, как нанимать сотрудников, - это навык, который отличает отличные компании от остальных и делает их совершенно разными. Та же логика применима к интимным отношениям и дружбе - это также причина, по которой многие из нас на протяжении всей жизни проходят через несколько партнеров и групп друзей. Вам нужно выбрать правильных людей и привлечь их к себе в нужное время.И будь то ваши романтические отношения или потенциальный сотрудник, прежде чем вы приведете в свою жизнь кого-то нового, вам нужно научиться распознавать подходящего человека - и все это начинается с знания правильных вопросов. Хорошие вопросы могут привести к пониманию и прорыву внутри вас, а также могут привести к раскрытию важных деталей о потенциальных сотрудниках.

Эксперт по маркетингу Джей Абрахам предлагает использовать «сократовское собеседование», стратегию найма сотрудников, которая включает в себя вопросы потенциальным наемным работникам, которые им никто никогда раньше не задавал.Эти вопросы расскажут вам больше о них как об уникальных людях и не только раскроют их стиль работы, но и заставят их почувствовать себя ценными как люди, а не только потенциальные сотрудники. Если вы внимательно прислушаетесь к их ответам, вы также сможете много узнать - не только о них, но и о должности, на которую вы нанимаете, их взглядах на вашу отрасль и ряде других тем. По словам Джея, дать им возможность глубоко поговорить - отличный подарок - редко когда потенциальный работодатель признает их на таком уровне.С сократовским собеседованием вы создадите команду восторженных фанатов, которые сделают за вас большую часть вашего найма.

Наем сотрудника: вопросы контрольного списка

Очевидно, вам придется задать несколько практических вопросов, чтобы определить, подходит ли вам собеседник. При приеме на работу сотрудника вопросы контрольного списка, согласованные с моделью «Сможет / выполнит / подходит», предоставят всю информацию, необходимую для принятия стратегических кадровых решений.Когда вы нанимаете сотрудника, проверьте следующие пункты.

Вопрос 1: Можно ли передать эту должность на аутсорсинг?

Прежде чем вы начнете набирать новых сотрудников, определение должностей, которые они будут заполнять, является важным первым шагом.Если вы впервые нанимаете танка, вы вернетесь к исходной точке еще до того, как процесс найма начнется. Когда вы занимаетесь стратегией, аутсорсинг - отличная стратегия для делегирования полномочий, чтобы вы не изнуряли себя или свою команду слишком тонко или нанимали на ненужную должность.

Чтобы передать работу вашей компании на аутсорсинг, сначала определите, какие обязанности и результаты должны выполняться на регулярной основе, от оптимизации операций до увеличения продаж. Затем определите навыки, способности, активы и слабые стороны вашей команды и себя.Имея эту информацию, вы сможете определить, кто лучше всего подходит для выполнения какой задачи. С этого момента наем сотрудников становится вопросом заполнения пробелов. А когда вы поймете, что влечет за собой должность, на которую вы претендуете, вы сможете создать пакет вознаграждения, который привлечет таланты рок-звезд.

Вопрос 2: Соответствует ли их личность их резюме?

Часть обучения тому, как нанимать сотрудников, заключается в том, чтобы определить, соответствует ли чья-то реальная личность его описанию на бумаге.Потенциальный сотрудник, который прекрасно выглядит на бумаге, но не соответствует этому образу, вряд ли продержится долго. Даже если у кандидата есть многолетний опыт работы на должности, на которую вы нанимаете, если он не подготовлен к межличностной работе по адаптации к культуре вашей компании, вы скоро перезапустите процесс приема на работу. Используйте свои личные навыки межличностного общения, чтобы установить взаимопонимание и наладить связи с потенциальными сотрудниками, чтобы вы могли отличить настоящее от произведенного.

Вопрос 3: Могут ли они выполнить эту работу?

Обычно просмотр резюме и анализ биографии человека говорят вам, есть ли у кого-то опыт, необходимый для выполнения той или иной работы - это несложно.Если у них действительно есть необходимые навыки, на этот вопрос можно быстро ответить при найме сотрудников. Могут ли они выполнить поставленную задачу? А если у человека еще нет нужного набора навыков, спросите себя, смогут ли они этому научиться - или им будет сложно понять и эффективно применять? Что еще более важно, есть ли у вашей компании время и ресурсы, чтобы инвестировать в то, чтобы этого человека быстро освоить? Вероятно, вы с большей вероятностью потратите деньги на обучение кого-то, кого вы считаете культурно подходящим для вашей организации, независимо от его прошлого опыта.

Чтобы научиться нанимать сотрудников, нужно гораздо больше, чем просто знать, сможет ли потенциальный сотрудник выполнить необходимые задачи. Когда вы подумываете о найме сотрудника, вопросы из контрольного списка также должны раскрывать его пригодность в долгосрочной перспективе.

Вопрос 4: Будут ли они хорошо выполнять свою работу в долгосрочной перспективе?

Когда дело доходит до найма сотрудников, подходящих для вашей компании, вопрос их долгосрочной пригодности становится немного сложнее.В конце концов, вы не можете знать наверняка, что ждет вас в будущем. Но не тратьте слишком много времени на беспокойство о будущем, которое вы не можете контролировать - вам просто нужно знать, кажется ли этот человек тем, кто будет предан вашему бренду на долгие годы. Чтобы понять этот ответ, вам нужно понять, каковы цели человека, а также его истинную природу. Если работа подпитывает эту природу, скорее всего, они останутся. В этом секрет найма сотрудников, которые останутся с вами надолго.

Например, может ли интроверт стать эффективным продавцом? Конечно.Смогут ли они эффективно продавать в долгосрочной перспективе? Нет почему? Потому что природа людей редко меняется. Когда вы находите должность, на которой природа человека вознаграждается самой работой, и он обладает необходимыми навыками, вы на пути к хорошему найму, но потенциальному сотруднику необходимо пройти последний вопрос, чтобы действительно вписаться в ваш стратегия найма. Вы должны научиться нанимать сотрудников, которые соответствуют культуре вашей компании, как рука об руку.

Вопрос 5: Подходит ли эта команда?

Многие компании имеют расплывчатые формулировки или концепции о том, что означает «соответствие команды», но важно копнуть немного глубже, когда дело касается процесса найма сотрудников.По сути, соответствие происходит от человека, достаточно хорошо взаимодействующего с остальным отделом или бизнесом в целом, чтобы быть ценным участником и продуктивным активом для всего. Вы хотите нанять кого-то, кто занимается не только задачами, связанными с их ролью, но и того, кто может легко интегрироваться в социальный аспект вашего офиса. Разнообразие имеет решающее значение для создания кросс-функциональной команды, но если человек подавляет всю компанию из-за резко различающихся личностей, привычек или точек зрения, он не подходит.Когда дело доходит до того, чтобы научиться нанимать сотрудников, вы должны знать карьерные цели этого человека на эту должность.

Посмотрите, как Тони изменил способ найма личных помощников. Спустя годы он обнаружил, что если он пойдет в голливудскую ассоциацию личных помощников и наймет кого-нибудь, многие из них продержатся недолго. Причина? Их настоящей целью было не быть личным помощником. Их настоящей целью было стать актером, актрисой, режиссером или сценаристом телешоу или фильмов. Им понравилась работа, потому что его сеть связала их с множеством важных людей.Они выполнили свою работу, но они не работали хорошо и не работали надолго, потому что в конечном итоге их цели отличались от того, о чем заключалась работа.

Спросите потенциальных сотрудников, какими они видят себя через пять, 10 или даже 20 лет.Что их ответ говорит вам об их приоритетах? Соответствуют ли эти ценности характеру вашего бизнеса? Это также шаг в процессе найма сотрудников, на котором Джей предлагает вам также поощрять своих потенциальных сотрудников задавать вопросы. Если они не задают много проницательных вопросов о вашей организации, видении вашей компании и о том, как они вписываются в будущие планы компании, возможно, они не подходят. Джей даже будет задавать своим потенциальным сотрудникам хорошие вопросы, если они не могут придумать их самостоятельно.Он объясняет, что делает это, потому что наем подходящего человека - это не улица с односторонним движением. Вы должны стремиться наладить отношения со своим новым сотрудником, и для вас обоих важно быть как можно более честным в отношении своих целей, ценностей и прогнозируемого будущего.

Определение соответствия - важный компонент создания контрольного списка найма сотрудника, который поможет вашей компании стремительно расти. Если вы не начнете отношения с правильной ноги, скорее всего, ваш новый член команды будет недоволен положением и не сможет помочь вам обеспечить максимальное качество обслуживания клиентов.

Умение нанимать сотрудников начинается с познания самого себя

Конечно, оценивать кого-то еще труднее, если у вас нет ощущения собственной природы и закономерностей.Как вы можете подумать о создании эффективного процесса найма сотрудников, если вы сами не знаете, как вы работаете? Узнайте о том, что волнует людей, и поймите, что по сути движет вами. Это основа стратегического найма. Что также важно, так это понимание типов деловой идентичности, которые отличаются от вашей собственной - все это ключевые компоненты для того, чтобы стать эффективным лидером. А когда вы станете лучшим лидером, вы лучше сможете распознать потенциал и побудить других.

Как понять, подходящего ли вы наняли

Стратегия обучения найму сотрудников не прекращается после того, как этот человек принял ваше предложение о работе.Есть много сотрудников, которые отлично выглядели на бумаге, но на собеседовании не смогли стать хорошим дополнением к вашей компании. Главное - как можно скорее узнать, был ли ваш новый сотрудник хорошим выбором.

Вы будете невероятно эффективны при найме сотрудников, когда начнете получать немедленную информацию и отзывы о том, как ваши новые сотрудники занимают свои должности. В конце каждого рабочего дня просите своих новых сотрудников прислать вам электронное письмо со следующими тремя частями информации:

1.Что они сделали в тот день и какие результаты получили
2. Любые проблемы или проблемы, с которыми они столкнулись
3. Вопросы, которые у них есть к вам

Это не только поможет вам установить быструю связь с вашим новым членом команды, но также поможет вам выявлять красные флажки на раннем этапе и дает вам лучшее представление о офисной среде в целом. Это также может помочь вам определить стиль общения вашего нового сотрудника, что поможет вам в разговоре с ним в будущем. В рамках процесса приема на работу попросите нового члена команды отправлять это электронное письмо каждый день в течение первых 30 дней.Это поможет вам понять, наняли ли вы суперзвезду или вам нужно сократить убытки и найти более подходящую.

Наем сотрудников, которые будут соответствовать вашей компании, должен быть в верхней части вашего списка, когда речь идет о владельце бизнеса. Когда вы знаете, как задавать правильные вопросы и разрабатываете хорошую стратегию определения того, подходят ли они, вы можете укрепить свою компанию и создать более сильную команду.

Научиться эффективно нанимать сотрудников - один из самых важных шагов, которые вы можете сделать для своего бизнеса и бренда.Бесплатная аудиозапись Тони Роббинса о принятии сложных решений - ваш ресурс, который поможет разобраться в том, кого нанять для успеха вашей компании. При наличии правильной информации и поддержки наем сотрудников - это процесс расширения возможностей, который выводит вашу компанию на новый уровень.

Готовы лучше понять характеры своей команды?

После того, как вы и ваши сотрудники пройдете тест Тони DISC, вы лучше поймете, в чем нуждается ваша команда.Примите меры к тому, чтобы нанять подходящего человека для своей компании уже сегодня.

.

Как описать свои текущие обязанности [+ примеры]

«Можете ли вы описать свои текущие должностные обязанности?» Давайте обсудим:

Вы чувствуете себя немного не подготовленными к интервью?

Вы не одиноки.

Интервью вызывает стресс у большинства людей. И интервьюеры это знают.

Вот почему вы можете получить вопрос выше:

«Можете ли вы описать свои текущие рабочие обязанности?»

Ну привет! Да, я могу.

Видите, вам уже лучше. Это потому, что ваши должностные обязанности - это то, что вы уже знаете сверху вниз. Вы не можете ошибиться в этом вопросе. Правильно?

Ну…

Как я уверен, вы знаете, есть правильные ответы, и есть УДИВИТЕЛЬНЫЕ ответы.

И замечательный ответ заключается в том, как сделать так, чтобы интервьюер не захотел никого нанимать.

Эта статья расскажет вам:

  • Что спрашивает интервьюер, когда он говорит: «Опишите вашу текущую должность.
  • Как поразить интервьюера, описывая свои должностные обязанности.
  • Примеры и образцы лучших ответов для описания вашей текущей должности.

И если вы хотите превратить каждое собеседование в предложение о работе, получите наш бесплатный контрольный список: 42 вещи, которые вам нужно сделать до, во время и после вашего большого собеседования . Убедитесь, что ничего не ускользнет от вас!

Хотите сэкономить время и подготовить резюме за 5 минут? Попробуйте наш конструктор резюме.Это быстро и легко. Кроме того, вы получите готовый контент, который можно добавить одним щелчком мыши. Посмотрите 20+ шаблонов резюме и создайте свое резюме здесь .

sample resume templates

Правильно опишите свои должностные обязанности - Посмотрите больше шаблонов и создайте свое резюме здесь .

Один из наших пользователей, Nikos, сказал следующее:

[Я использовал] хороший шаблон, который я нашел на Zety. Мое резюме теперь составляет , одна страница, , а не , три, .То же самое.

Создайте свое резюме прямо сейчас

1

Зачем вам нужно описывать ваши текущие должностные обязанности?

Менеджер по найму прочитал ваше резюме, верно?

Ну да. В противном случае вы бы не стали готовиться к собеседованию. Но есть несколько причин, по которым интервьюер может попросить вас кратко описать вашу текущую должность.

  • Они хотят знать, что вы не лгали в своем резюме о своих должностных обязанностях.
  • Они хотят проверить, совпадают ли ваши должностные обязанности с предлагаемой ролью.
  • Они хотят успокоить вас. Давайте посмотрим правде в глаза. Это простой вопрос.
  • Они хотят, чтобы вы расширили те моменты, которые вы включили в свое резюме.

Хорошо, допустим, вы отправили резюме, которое не соответствовало требованиям. Вы использовали красивый шаблон резюме. Вы следовали всем лучшим карьерным советам, которые только могли найти.

В довершение всего, вы оказались самым талантливым кандидатом, подавшим заявку на вакансию.Возможно, вы еще этого не знаете, но ваши навыки и опыт вышибили из воды всех остальных.

Менеджер по найму в восторге. Но у нее есть свои оговорки. Ей нужно ущипнуть себя и убедиться, что ты не слишком хорош, чтобы быть правдой. Итак, она просит вас кратко описать вашу нынешнюю должность.

Итак, вы никогда не обманывали свое резюме. Вы никогда не преувеличивали свои навыки. Вы никогда не придумывали цифры, чтобы проиллюстрировать свои достижения или преувеличивать свои должностные обязанности.

Но есть те, кто знает.

Итак, как вы убедите интервьюера, что ваше резюме - чистое золото?

справа
Начните с краткого обзора того, что вы делаете. Кратко опишите одну или две наиболее фантастические должностные обязанности из вашего резюме. Затем укажите некоторые детали, которые не подходили к вашему резюме.
неверно
Игнорируйте достижения, которые вы указали в своем резюме.Вместо этого сделайте то, о чем вы еще не рассказали интервьюеру.

Ответом вы хотите достичь баланса.

Можно с уверенностью предположить, что интервьюер знаком с вашим разделом опыта в резюме.

В то же время вы захотите более подробно рассказать о некоторых вещах, которые вы уже включили.

Помните, что вы хотите, чтобы ваш ответ был кратким.

Итак, не зацикливайтесь на достижениях резюме.

Конечная цель - нарисовать ясную и убедительную картину того, чем вы занимаетесь на своей текущей или последней работе.

Имейте в виду, что интервьюер может сформулировать вопрос интервью по-другому.

Вот несколько альтернатив вопросу «не могли бы вы описать свою нынешнюю должность»:

  • Как бы вы описали своего нынешнего работодателя?

Хорошо, не совсем тот же вопрос.Но вы можете ответить на него аналогичным образом.

Вместо того, чтобы начинать со своих должностных обязанностей, объясните, чем занимается ваш работодатель. Также можно упомянуть культуру труда. Нарисуйте сходство между двумя компаниями.

Затем кратко опишите, как ваша текущая должность вписывается в общую картину.

Например:

Пример описания вашего текущего работодателя:

Мой нынешний работодатель - розничная сеть среднего уровня, которая является стандартным элементом большинства торговых центров.Это означает, что мы - известный бренд, и у нас много посетителей. Это также означает, что большинство клиентов не нуждаются в помощи. Они либо знают, что хотят, либо просматривают.

Пример перехода к описанию вашей текущей должности:

На моей нынешней должности торгового представителя одна из моих должностных обязанностей - подталкивать новых сотрудников. Наша целевая аудитория - молодые модные женщины. Итак, чтобы побудить клиентов покупать более дорогие товары, я разработал систему.Я отложил пару специальных деталей. Я нацелен на крупных постоянных клиентов, на наших «настоящих» девушек. А затем я персонализирую отложенные предметы, помещая их имена на вешалках. Как мне узнать, когда эти девушки придут в магазин? Я не. У меня есть их имена на учетных карточках. Когда они входят, мы отмечаем для этой девушки вещи, которые они держат. Эта уловка привела к росту продаж новинок на 70% и занятию руководящей должности для меня.

Совет для профессионалов: Иногда интервьюер задает прямой вопрос о вашей нынешней должности, должности или ответственности.Итак, лучше практиковаться в том, что вы могли бы сказать о любом из пунктов, которые вы включили в свой раздел опыта.

Например: «Здесь сказано, что вы возглавляете команду из 15+ человек? Не могли бы вы рассказать мне об этом подробнее? »

Также имейте в виду, что вам, возможно, придется описать другие задания.

Хотите знать, как выбрать профессиональные достижения для резюме и собеседования? Прочтите наше руководство: « Достижения, чтобы добавить резюме - Полное руководство (+30 примеров) »

При создании резюме в нашем конструкторе перетаскивайте пункты списка, навыки и автоматически заполняйте скучный материал. .Проверка орфографии? Чек . Начните создавать свое резюме здесь .

Create the perfect resume

Когда вы закончите, конструктор резюме Zety оценит ваше резюме и подскажет , точно , как его улучшить.

2

Как описать свои должностные обязанности во время собеседования

Некоторым из вас может быть труднее подготовиться к этому общему вопросу собеседования. Например, вы торговец сырьевыми товарами или астрофизик.

Вам может быть сложно объяснить свои должностные обязанности или то, что вы делаете в течение дня, чтобы посторонние могли понять.

Это особенно верно, если ваш интервьюер - внешний рекрутер или сотрудник отдела кадров. Они могут в некоторой степени понимать роль, но они не такие эксперты, как вы.

Вот что делать в ситуации, когда ваша работа немного неясна:

Запишите описание вашей текущей работы прямо в голове.Не думай. Просто пиши.

Заметили ли вы какой-нибудь жаргон? Вы видите сложные слова или фразы? Можете ли вы придумать более простые альтернативы или условия непрофессионала?

А теперь представьте, что вы говорите то, что написали кому-то на вечеринке. Они спрашивают:

«Итак, что вы делаете?»

И вы говорите то, что записали на своем листе бумаги.

Понимает ли человек?

Или человек кивает, улыбается и извиняется?

Постарайтесь упростить обзор вакансий, чтобы большинство людей сочли его понятным.

Затем вы адаптируете свой ответ к позиции.

Вернитесь к исходному описанию должности. Ищите соответствующие обязанности и должностные обязанности.

Есть ли что-то, что вы уже упомянули? Есть ли что-то, что вы можете проиллюстрировать достижениями и историями успеха? Сузьте число до двух или трех.

Наконец, вы собираетесь использовать метод STAR, чтобы сосредоточиться на результатах.

Итак, у вас есть список текущих должностных обязанностей, которые совпадают с теми, которые вы нашли в предложении о работе. И вы выбрали два или три, которые демонстрируют ваш набор навыков и сочетаются с историей успеха.

Метод STAR помогает вам вспомнить, как рассказывать о своих достижениях.

ЗВЕЗДА означает Ситуация, Задача, Действие, Результат:

Ситуация - Вы начинаете с объяснения ситуации, которая требует от вас решения проблемы, использования навыка или появления новой идеи. .

Задача - Далее вы объясняете действия, которые требует ваша работа в такой ситуации.

Действие - После этого вы описываете действие, которое вы предприняли. Если это отличается от требуемой задачи, вы также должны объяснить, почему вы выбрали другой путь.

Результат - Что в итоге произошло? Как развивалась ситуация после ваших действий? Здесь лучше всего проиллюстрировать успехи цифрами и подробностями, если можете.Цифры помогают усилить воздействие, которое оказало ваше действие.

Вот пример того, как описать свое текущее положение с помощью метода STAR:

Ситуация: В настоящее время я работаю бортпроводником в крупной авиакомпании. Я помогаю в длительных поездках в Новую Зеландию и Австралию. Вот почему одна из моих основных обязанностей - успокаивать пассажиров. На большинстве рейсов я регистрируюсь с нервными пассажирами.Я также подаю еду и напитки и помогаю пассажирам с особыми потребностями. На более длительных рейсах мне приходится использовать уникальный набор навыков.

Задача: Это потому, что пассажиры могут нервничать, беспокоиться или расстраиваться. Я обязан сохранять их спокойствие и комфорт. Слушание - это ключ.

Действие: Я использую успокаивающий голос и умею активно слушать. Я также стараюсь найти быстрые и простые решения, чтобы успокоить их.Я осторожно отношусь к другим пассажирам, которые обеспокоены. Меня часто призывают помочь успокоить маленьких детей, так как я самый старший в семье из пяти человек.

Результат: Мне еще предстоит наблюдать инцидент во время полета, который перерастает в аварийную ситуацию. Мы с моей командой делаем упор на комфорт и заботу о пассажирах. Благодаря этому мы получаем стабильные положительные отзывы от пассажиров.

Совет для профессионалов: Возможно, вы захотите подробно рассказать о некоторых должностных обязанностях, которые вы указали в своем резюме.Но не используйте свое резюме как сценарий.

Менеджеры по найму просят вас кратко описать вашу текущую должность, потому что они хотят вас расслабить. Когда вы расслабитесь, они захотят увидеть, скажете ли вы что-нибудь, что укажет на то, что вы хороший сотрудник.

Они не просят вас проинформировать их о своем резюме. Итак, хотя вы можете сослаться на некоторые из своих сильных сторон в своем резюме, имейте в виду, что вы можете отказаться от сценария.

Подготовка ответов на собеседование очень похожа на составление резюме.Узнайте, как это сделать: 6 проверенных советов о том, как адаптировать свое резюме к описанию вакансии , а также ознакомьтесь со всеми другими нашими Советы и советы по собеседованию .

3

Примеры лучших ответов «Опишите свое текущее положение»

Итак, как лучше всего выглядит ответ на вопрос собеседования «Можете ли вы описать свою текущую должность»?

Вот пример предложения о работе для коктейль-сервера:

coctail server job offer keywords

право

Опишите ваши должностные обязанности соответствовать описанию должности.Выбирайте обязанности, которые отражают ваши сильные стороны и демонстрируют, на что они похожи, когда вы получаете результаты

Сейчас я работаю официантом в кейтеринговой компании. Мы занимаемся делами черного галстука и коктейльными вечеринками для состоятельных клиентов. Это означает, что мы всегда должны служить на высшем уровне. У меня есть многолетний опыт предоставления услуг ожидания на таких мероприятиях.

  • Одно из требований предложения о работе - «всегда обеспечивать неизменно высокое качество обслуживания.Упомянув, что это часть ее нынешней роли, кандидат скорректировал свой ответ. Теперь интервьюер знает, что должностные обязанности частично совпадают.

Некоторые из моих должностных обязанностей включают предоставление индивидуальных услуг. Я также должен помогать другим в особых проектах по мере необходимости. Например, на одном мероприятии у гостя была аллергия на цветы в центральных украшениях. Мой руководитель попросил меня выбежать и купить другой сорт цветов в середине мероприятия.Хозяин был занят, поэтому у меня не было инструкций о том, что покупать. Посоветовалась с цветоводом. Я вернулась с цветами, которые меньше всего вызывали аллергическую реакцию. Они также не пошли на компромисс с эстетикой мероприятия. Ведущая была так довольна, что стала постоянным клиентом.

  • Здесь кандидат использует метод STAR. Она уточняет пару обязанностей из предложения о работе.

Я также отвечаю за выполнение специальных заказов и соблюдение стандартов чистоты.У меня отличная память на сочетания вин и обширное меню. Я часть команды, которая поддерживает события, оставаясь невидимым.
неверно

Полный список всех задач, которые вы выполняете день за днем.

В моей нынешней должности выгула собак я выгуливаю собак. Даю собакам воды. Я провожу собак в парк для собак, чтобы они могли поиграть. В собачьем парке я кидаю палки.Иногда я кидаю мячи или фрисби, если их дает хозяин. Я глажу собак. Я убираю за собаками. Я небрежно ухаживаю. Например, я ухаживаю за ними, когда у них в шерсти появляются палки или колючки. Думаю, это все. Ой, подождите, я забыл! Я беру собак и забираю их домой.

Pro Совет: Будьте краткими. Одна вещь, которую вы не хотите делать, - это трепаться за подробным списком должностных обязанностей.

Менеджер по найму хочет знать больше об этом достижении из вашего резюме и меньше обо всех скучных делах, которые вы делаете.

Вам знакомо достижение, которое показывает, что вы гений в оптимизации файловых систем? Такой чудо, что вы повысили производительность офиса на 25%? Вот что вам следует упомянуть.

Теперь, когда вы прошли собеседование, что дальше? Пора отправить интервьюеру письмо с благодарностью. Вот как это сделать: « Как написать благодарственное письмо после интервью (+10 примеров) »

Бонус: Загрузите БЕСПЛАТНО пошаговый контрольный список того, что нужно сделать перед собеседованием. «Что нужно сделать перед большим интервью».

Ключевые выводы

Ответ на вопрос «Можете ли вы описать свое текущее положение?» Звучит как кусок пирога. Но, как и все типичные вопросы собеседования, это требует предусмотрительности и стоит подготовиться:

  • Потратьте несколько минут, чтобы подумать о том, что вы хотите сказать и что может спрашивать интервьюер.
  • Менеджер по найму хочет знать больше о достижениях из вашего резюме, а не о скучных вещах, которые вы делаете.
  • Сделайте это, и вы сможете прийти на собеседование, чувствуя себя подготовленным и непринужденным.

Все еще не знаете, как описать свое нынешнее положение во время собеседования? Мы можем помочь! Оставьте нам комментарий, и мы поможем вам определить, какие должностные обязанности нужно описать перед важным днем.

.

Смотрите также

Scroll To Top